ЦКП – ценный конечный продукт сотрудника. Т.е. ради какого результата мы этого сотрудника себе нанимали.

Например, маркетолога мы нанимаем, чтобы в компанию поступали квалифицированные ЛИДы, а продажника – выручка или валовая прибыль.

Зачем нам определять ЦКП продажника? Потому что мотивировать его нужно именно на выполнение его ЦКП. Чем больше продукта он произвёл – тем больше он должен заработать.

Существуют разные виды продажников, которые выполняют разные функции в Отделе продаж. Поэтому их ЦКП будет отличаться.

Разберём самые популярные.

Продажник – универсал.
Такие продажники закрывают весь цикл работы с клиентом:

ЛИДген (холодные звонки, например) – Первая продажа – Повторные продажи

ЦКП – выручка или маржа с продаж от новых и текущих клиентов, закреплённых за ним.

Звонарь (оператор).
Такие продажники, как правило, работают либо на холодных звонках, либо обрабатывают входящие заявки и дальше передают их Клозерам.

ЦКП – переданный Клозеру квалифицированный ЛИД (ЛИД, который прошёл этап квалификации, т.е. целевой для нашей компании)

Клозер.
Эти продажники совершают первую продажу и превращают квалифицированный ЛИД в клиента.

ЦКП – новый клиент компании

Фермер.
Этот продажник работает исключительно с текущими клиентами компании и делает так, чтобы его клиенты покупали больше, чаще и на бОльшие суммы.

ЦКП – выручка или маржа с продаж текущим клиентам, закреплённым за ним.

Ассистент ОП.
Этот человек может выполнять разные функции внутри Отдела продаж: от подготовки документов до проведения переговоров. В рамках данного Гайда мы будем рассматривать Ассистента, который выполняет всю подспудную работу в Отделе продаж, чтобы разгрузить время менеджеров.

ЦКП – выполнение плана продаж менеджерами, за которыми закреплён данный ассистент.

Руководитель Отдела продаж.
РОП организует работу своего отдела: нанимает, обучает, мотивирует своих продажников, контролирует их работу, управляет и т.д.

ЦКП – выполненный план продаж своего отдела.

Здесь мы прошлись по самым популярным позициям. Но их, конечно же, больше. Бывают, например, продажники, которые совмещают в себе роль Клозеров и Фермеров. При этом ЛИДгеном занимаются Звонари. Или, наоборот, продажник занимается холодным прозвоном и закрытием первой сделки, а дальше этот клиент передаётся Фермеру.

Самое главное, чтобы вы сейчас уловили суть и прописали ЦКП для продажников, которые работают (или будут работать) в вашем Отделе продаж.

На этом шаге необходимо понять: сколько мы готовы платить продажнику. Т.е. сколько в среднем он будет зарабатывать, работая в нашей компании.

Чтобы правильно ответить на этот вопрос, нужно посмотреть с 2х сторон:
1. Сколько нужные нам продажники хотят зарабатывать
2. Сколько мы готовы платить таким людям, исходя из нашей бизнес-модели

Начнём с первого вопроса.

Чтобы определить, сколько сейчас на рынке хотят зарабатывать подходящие нам продажники, нужно проанализировать этот рынок.

Делается это очень просто через сайт hh.ru.

1) Заходим в расширенный поиск по резюме

2) Вводим название должности «менеджер по продажам» и делаем отметку «в названии резюме»

3) Указываем другие необходимые данные: регион, возраст, тип занятости и т.п. и нажимаем кнопку Найти. В результате появляется список резюме отобранных кандидатов.

4) Справа увидите фильтр, ниже есть диаграмма уровня желаемых зарплат.

5) В диаграмме смотрите самые высокие столбцы – такой размер зарплаты хотят большинство. Прибавляете к этой цифре 25% - это искомый уровень дохода, который сейчас хочет рынок.

Теперь вторая часть вопроса - сколько мы реально готовы платить таким людям, исходя из нашей бизнес-модели.

Бывает так, что рынок хочет зарабатывать 120 тыс. в месяц, а наша бизнес-модель не предполагает такого заработка. Например, вы продаёте низкомаржинальные продукты и объёмы продаж у вас невысоки.

В этом случае решите для себя – сколько вы реально готовы платить продажнику при выполнении им адекватного плана продаж? Например, если продаст на 800 тыс., готов заплатить 70 тыс.

Это и будет искомый уровень дохода вашего продажника.

Теперь мы можем посчитать мотивацию наших продажников. Для начала несколько вводных.

Система мотивации продажников состоит из 3х основных частей:

1) Оклад
Платится в любом случае, даже если продажник за месяц не смог ничего продать. Минимальный оклад – МРОТ в вашем регионе.

2) KPI
Платятся за выполнение продажником определённых задач или за достижение промежуточных показателей воронки продаж.

Примеры KPI:

• количество совершённых холодных звонков за неделю
• количество проведённых встреч с потенциальными клиентами
• корректное ведение CRM
• работа по скриптам продаж
• размер среднего чека

И т.п.

3) % (бонусы)
Платятся за ЦКП продажника.

Примеры:

• 3% от выручки
• 10% от валовой прибыли
• 700 руб. за назначенную встречу с квалифицированным ЛИДом
• 15 000 руб. за привлечение нового клиента

И т.п.

Теперь давайте считать.

Совокупный доход продажника, который вы определили на предыдущем шаге, нужно распределить между составляющими системы мотивации.

Стандартное распределение:
30% - оклад
20% - KPI
50% - % с продаж

Каждый случай, естественно, индивидуальный и уникальный, но за основу можно взять данное распределение.

Итого, получается, что если совокупный доход продажника у нас должен составлять 120 000 руб., то:

36 000 руб. – оклад
24 000 руб. – KPI
60 000 руб. - % с продаж

Теперь важно определить, какой % с продаж платить продажнику.

Делается это очень просто:
1) Определяете адекватный объем продаж, который должен выполнить продажник, чтобы вам не жалко было заплатить ему 60 000 руб. (из примера выше). Допустим, это 3 млн. руб. выручки.
2) Делим размер бонуса на объём продаж и получаем % с продаж.

В нашем примере: 60 000 / 3 000 000 = 2%

Т.е. мы платим продажнику 2% от выручки с его продаж.

Это самый простой пример мотивации. На первом этапе он вполне работоспособен.

Чуть позже, мотивацию нужно будет «модернизировать». Существуют разные подходы:

• План продаж – при невыполнении плана продажник зарабатывает заметно меньше.
• Лесенка – когда с увеличением объема продаж меняются проценты с продаж.
• Коэффициенты – когда KPI и % с продаж объединяются и расставляются коэффициенты.
  Например: k1*KPI1 + k2*KPI2 + k3*объем продаж новым клиентам.
• Стажировка – отдельная мотивация для новичков на стажировке.
• Грейды – чем выше грейд продажника, тем выше его позиция внутри Отдела продаж, выше планы продаж и тем больше он зарабатывает.

Когда вы посчитали мотивацию продажников, обязательно её проверьте на возможные косяки.

Примеры косяков:

• Вы поставили завышенный план продаж, который выполнить нереально.
• У вас очень много KPI. Максимальное количество – 3 шт. Если больше - люди будут путаться и KPI перестанут работать.
• Выйти на нормальные доходы стажёр сможет только через 1,5-2 года. А до этого времени будет сидеть на «хлебе и воде».
• У вас очень длинный цикл сделки (6-12 месяцев) и деньги от первой продажи сотрудник увидит нескоро.
• Вы поставили % от выручки, но у продажников есть возможность давать скидки клиентам. Большая вероятность, что продажники загонят вас в минус.
• Продажнику выгодно «паразитировать» на текущих клиентах и не выгодно привлекать новых.

Если вы строите Отдел продаж «с нуля» - никаких проблем, сразу запускайте её в работу и нанимайте сотрудников под данную мотивацию.

Если вы меняете мотивацию в существующем Отделе продаж, здесь уже есть нюансы.

Полную технологию внедрения новой мотивации описывать здесь не планировал. Но расскажу несколько важных принципов:

- Внедряйте новую мотивацию постепенно. Если вы её посчитали сегодня, не нужно запускать её в работу на следующей неделе. И уж тем более «задним числом».

- Не меняйте мотивацию чаще 1 раза в 3 месяца. Изменение системы мотивации – это существенное изменение условий работы ваших продажников. Если будете эти условия часто менять – все ваши продажники разбегутся.

- Тем не менее, смиритесь с тем, что при изменении мотивации, кто-то от вас уйдёт. Главное, чтобы не ушли лучшие сотрудники и не ушли все сразу.

Чтобы вам было проще разработать свою систему мотивации, ниже приведу примеры мотивации для разных должностей. Нажимайте на кнопку ниже, берите эти примеры за основу и разработайте свою эффективную мотивацию для продажников.